Direito do Trabalho II

Direito do Trabalho II

Prof. Sérgio Capelli

e-mail: sccapelli@uol.com.br

Fazer os exercícios do SIA e entregar no dia da AV1

TRABALHO PARA AV1: ENQUADRAR ALGUM CASO CONCRETO DE JUSTA CAUSA PELO ART. 482 DA CLT, TRANSCREVER E COMENTAR. ENTREGAR NO DIA DA AV1.

São Paulo, 21 de fevereiro de 2013.

1. Férias (vide CF – estabelecido 30 dias como regra e CLT – art. 129 => Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração ):

a) Período Aquisitivo => Para a legislação brasileira, o período de 1 ano trabalhado para ter direito a férias (ex: 21/02/2013 a 20/02/2014);
b) Período Concessivo => Para a legislação brasileira, o período de 1 ano posterior ao respectivo período aquisitivo onde o empregado deve tirar suas férias (em relação ao período aquisitivo anterior é 21/02/2014 a 20/02/2015), sob pena de acionar a Justiça do Trabalho para receber indenização ou receber do empregador o valor financeiro referente a férias EM DOBRO (não 60 dias e sim o valor) acrescidos de 1/3 – pode, porém tirar 30 dias, voltar e trabalhar 1 e tirar mais 30, sem prejuízo;
c) Remuneração => 28/02/2013;
d) Abono => 28/02/2013;
e) Férias Coletivas;

Obs.: As férias devem ser pagas até 2 dias antes do gozo das férias.

Obs.: Podem ser vendidos até 10 dias das férias ao empregador => ABONO.

Exceções aos 30 dias de férias art. 130 CLT:

• 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes injustificadas;
• 24 dias corridos quando não houver faltado ao serviço de 06 a 14 vezes injustificadas;
• 18 dias corridos quando não houver faltado ao serviço de 15 a 23 vezes injustificadas;
• 12 dias corridos quando não houver faltado ao serviço de 24 a 32 vezes injustificadas;
• A partir de 33 faltas injustificadas a corrente majoritária defende que o trabalhador perdeu o direito a férias. Há ainda uma corrente minoritária que entende que, neste caso, o trabalhador teria direito a 12 dias.
  § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço

Obs.: Doação de sangue, quando feita 1 vez a cada 12 meses, é falta JUSTIFICADA e não pode ser descontada.

Obs.: o desconto financeiro em relação as faltas injustificadas devem ser feitas no contracheque do mesmo mês. (ex: faltou 1 dia em Janeiro – deve ter o desconto no contracheque recebido em fevereiro – que normalmente refere-se ao mês anterior).

Obs.: Levar o filho ao médico pode ensejar desconto de dias.

Férias Jornada de Trabalho Parcial (art. 130-A)

• 18 dias se trabalhar de 22 a 25h semanais;
• 16 dias se trabalhar de 20 a 22h semanais;
• 14 dias se trabalhar de 15 a 20h semanais;
• 12 dias se trabalhar de 10 a 15h semanais;
• 10 dias se trabalhar de 05 a 10h semanais;
• 6 dias se trabalhar de menos de 05h semanais;
• Se faltar mais de 7 dias injustificados o trabalhador terá seu período reduzido a metade (sempre acrescidos de 1/3).

Obs.: independente de receber as férias integralmente ou com descontos, seja na condição de trabalho normal ou em jornada reduzida, receberá o que lhe for devido acrescido de 1/3.

Obs.: gestante tem 120 dias de licença-maternidade e tem estabilidade do momento da gravidez até 5 meses após o parto (numa gestação normal – 9 meses – estabilidade do conhecimento do fato até 5 meses após o nascimento → ao todo pode ser 14 meses (9 + 5 meses)).

Obs.: em caso de demissão, o empregador paga 50% do saldo do FGTS (40% paga ao empregado e 10% ao Governo).

Obs.: em caso de afastamento por suspensão – com a finalidade de verificar alguma situação/dano provocado(a) pelo empregado – ocorre o seguinte: verificada a culpa do empregado => demitido a contar da data em que foi suspenso; não verificado o dano => reintegra-se o funcionário e pago os valores devidos pelo tempo de suspensão (o que não impede que ele seja demitido logo após a reintegração por outro motivo).

Obs.: após a baixa do serviço militar: se o empregado apresentar-se em até 90 dias após => o tempo trabalhado na empresa antes do serviço militar conta para férias; de 91 em dias em diante => perde-se o tempo trabalhado para fins de período aquisitivo (começa a contar novo prazo).

Perde direito a férias

• Quem goza de licença remunerada pela empresa por mais de 30 dias.
• Recebeu mais de 6 meses, ainda que descontínuos, valor referente a auxílio (em caso de afastamento do serviço) pelo INSS.

Empregador que quiser paralisar as atividades deve avisar ao Ministério de Trabalho e Emprego (MTE) bem como ao sindicato da categoria com antecedência de 15 dias. O empregado deve ser avisado por uma circular, por exemplo, com igual antecedência. Não entenda-se isso como demissão coletiva que pode ocorrer até no dia do fato.

Obs.: Férias coletivas contam. É critério do empregador conceder férias (de acordo com a sua conveniência). Caso o empregado goze 15 dias de férias coletivas, por exemplo, terá direito a mais 15 dias de férias constitucionais.

Obs.: Abono é o período de 10 dias de férias que podem ser negociadas entre empregador e empregado, ou seja, que o empregador pode “comprar” do empregado (período em que o empregado trabalhará restando 20 dias para gozar).

Obs.: Não se pode gozar férias em período inferior a 10 dias (exceto em caso de regime parcial quando houver faltas). Pode ser feito:

• 30 dias corridos;
• 2 períodos de 15 dias;
• 1 período de 20 dias e outro de 10;
• 2 períodos de 10 dias havendo a “venda” dos 10 dias restantes.

Pela CLT não está prevista férias em 3 períodos de 10 dias.

O empregador deve avisar o empregado com antecedência mínima de 30 dias e pagar com antecedência de 2. Pode ser cancelado a qualquer momento até o gozo. Legalmente pode até interromper as férias (o empregado, por exemplo, não é obrigado a voltar).

Obs.: O empregado menor de 18 anos e estudante tem o direito de gozar as férias no período de férias escolares (LEMBRANDO QUE ESTÁGIO NÃO É EMPREGO → TEM REGRAS DIFERENTES).

São Paulo, 28 de fevereiro de 2013.

Obs.: em regra, todas as férias devem ser anotadas assim que tiradas. Na prática, esta anotação é feita quando da demissão ou aposentadoria, por exemplo.

Obs.: Na prática, MTE fiscaliza através de denúncia.

Obs.: O livro de registro de empregados devem ser mantidos na sede da empresa e guardados eternamente, mesmo após encerradas as atividades. Os demais documentos podem ser eliminados após 5 anos da falência ou dissolução.

CNIS – Cadastro Nacional de Informação Social => é aquilo que o INSS considera como informação do empregado para aposentadoria deste.

O salário do empregado nas férias é aquele que ele perceberá no mês em que gozá-la. Ex: caso goze férias em abril, o salário referente a férias irá o percebido em abril para o cálculo.

Pagamento por tarefa => férias recebo pela média das tarefas diárias

O empregado pode ganhar só por comissão, porém deve ser garantido o piso da categoria (levando em considerando a média dos últimos meses – as férias serão calculadas por este método).

O empregador pode pagar em bens rentáveis (carburador de fusca não é mais vendável ou o é com dificuldade, portanto não se encaixa nesta categoria) e definidos em contrato de trabalho, garantindo pelo menos 30% da remuneração em espécie (seja no campo ou na cidade – mais comum no campo).

O período trabalhado em período (noturno, por exemplo) que perfaz direito a adicional é computado para férias. Ex: trabalhei um mês à noite e doze de manhã. Receberei nas férias 1/12 do adicional.

Abono => direito de vender 10 dias de férias.

Para vender minhas férias => deve ser feito 15 dias antes do término do período aquisitivo. Neste caso o empregador é obrigado a aceitar, caso contrário, é opcional.

Convenção Coletiva => ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de empregados para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica) e (profissional).

Diferentemente dos acordos coletivos, os efeitos das Convenções não se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados. A lei não se intromete neles.

Acordo Coletivo => ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.

Diferentemente da convenção coletiva de trabalho, que vale para toda a categoria representada, os efeitos de um Acordo se limitam apenas às empresas acordantes e seus empregados respectivos.

Trabalhadores parciais (que trabalham até 25h semanais) não podem vender férias.

Período aquisitivo => entende-se como o período de 12 meses subsequentes a entrada do empregado na empresa. A partir de então passará a ter direito à férias. Ex: trabalhador demitido com 14 meses sem ter gozado férias terá direito a férias vencidas (dos primeiros 12 meses) e mais 2/12 avos proporcionais reajustados (2 últimos meses)

Período concessivo => entende-se como os 12 meses após o término do período aquisitivo, ou seja, o empregador deverá conceder férias ao empregado dentro deste período (a não concessão torna a remuneração em dobro)

Remuneração => o valor referente as férias será o do período de concessão acrescido de 1/3 constitucional. Ex: férias parceladas. 15 dias em JAN – salário R$ 1.000,00 / 15 dias em ABR – salário R$ 1.200,00. Logo, nota-se que 1/3 em JAN é diferente do 1/3 em ABR. A lei prevê então pagar em JAN e em ABR.

Abono => entende-se como o direito que o empregado tem em vender 10 dias de suas férias desde que ele informe seu empregador 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.

Férias coletivas => poderá o empregador conceder férias coletivas a parte de seus empregados ou a sua totalidade desde que devidamente cumprido os prazos legais (15 dias para informar o MTE bem como o sindicato da categoria).

São Paulo, 07 de março de 2013

Obs.: não existe aviso prévio cumprido em casa, ou seja, o empregador deve indenizar no momento da dispensa. Se o empregado deixa de trabalhar e volta após o prazo de aviso prévio para recolher seus direitos ele estaria sendo prejudicado e poderia pedir indenização.

I – Aviso Prévio => pela CF é de 30 dias

a) Por ato do empregador

• O funcionário poderá trabalhar 2h a menos por dia ou 7 dias corridos a menos (os últimos 7, logo trabalhará 23 dias e encerrará suas atividades) recebendo, no entanto, pelo período integral em que o aviso prévio durar. Obs.: a faculdade de faltar apenas 1 foi revogada, uma vez que o aviso prévio de 8 dias não mais existe.

b) Por ato do empregado → o empregado deve avisar ao empregador com 30 dias de antecedência a sua saída da empresa. Caso não o faça deve indenizar pelos dias remanescentes. Ex: avisei com 30 dias, mas saí faltando 10 para o fim. Devo indenizar estes 10 dias em pecúnia ao empregador.

c) Finalidade → comunicado para que ambas partes se preparem para a rescisão. Não existe aviso prévio cumprido em casa.

d) Efeitos → o contrato de experiência é de até 90 dias. Pode ser dividido em 2 períodos.

Se for demitido antes, o empregador deve pagar 50% do valor referente ao dias restantes. Ex: cumpriu 50 dias, deverá restituir, em pecúnia, valor referente a metade dos dias restantes (40/2 = 20), logo restituir o recebido de 20 dias de trabalho).

e) Nova lei (12.506/11) => o aviso prévio do trabalhador passou a ser de 30 dias mais 3 dias por ano trabalhado para empresa no limite de 90 dias. Ex: trabalhei 2 anos. Logo, aviso prévio de 33 dias (30 no primeiro ano, 33 no segundo, 36 no terceiro e assim sucessivamente). Porém, só trabalharei 30 dias, os 3 dias serão indenizados em pecúnia pelo empregador ao empregado. Estes 3 dias serão ressarcidos após cumprido do último dia trabalhado (30º dia), ou seja, no 31º dia do aviso prévio como um todo.

Ex: 11 meses – 30 dias

12 meses e 1 dia – 33 dias

24 meses – 33 dias

24 meses e 1 dia – 36 dias

Por determinação no ano de 2012 ela se aplica só ao empregador quando ele demitir o empregado. (Norma Técnica do Ministério do Trabalho JUN 2012 – pesquisar). Não vale quando o empregado pede demissão (neste caso aplica-se a regra geral de 30 dias).

Justa causa indireta => o empregador xinga o empregado e este sai imediatamente da empresa. Neste caso, o empregado está saindo por justa causa do empregador (o empregador é o culpado pelo encerramento do contrato de trabalho).

Horas extras habituais => após 2 anos são incorporadas ao trabalho.

Obs.: Preposto pode mentir em juízo. Testemunha não.

São Paulo, 21 de março de 2013.

I) Extinção do contrato de trabalho

a) Por ato do empregador:

• a1) Demissão sem justa causa => o empregador pode demitir sem informar a causa. Só é exigida a justificação por escrito na justa causa (tipificada no 482);
• a2) Demissão por justa causa (art. 482, CLT);

b) Por ato do empregado.

• b1) Pedido de demissão;
• b2) Rescisão indireta (art. 483, CLT) => empregador xinga o empregado e este último sai da empresa e não retorna. Neste caso quem deu a causa foi o empregador;

c) Requisitos da Justa Causa => para justa causa devem todos os requisitos estar presentes.

• c1) Gravidade => a falta deve ser grave o suficiente para tal punição (tipificada no 482), caso contrário, enseja suspensão ou advertência.
• c2) Proporcionalidade => se comparado com a suspensão e advertência verificou-se que a justa causa era a punição mais adequada a ser aplicada;
• c3) Imediação => ser feita de imediato, sem que o empregado retorne ao trabalho. Assim que o empregador tomar ciência deve de pronto demiti-lo. Como imediato entende-se no mesmo dia ou, no caso do empregador não estar presente, assim que ele tomar ciência;
• c4) Prévia tipificação => só cabe aquilo que estiver no 482;
• c5) Relação de causa e efeito => não cabe punição pelo histórico da pessoa. Se ela falta regularmente, devo puni-la pelas faltas e não alegando que ela fala grosso ou é mal-educada, ou seja, a falta deve ser identificada e punível com justa causa para ensejá-la;
• c6) Inexistência de punição pelo mesmo fato => não cabe o bis in idem. Se o punir com suspensão não posso dar, pelo mesmo fato, justa causa;
• c7) Elemento subjetivo => o empregado não deve ser induzido a cometer a falta, pois se assim o for, não cabe justa causa. Ex: “vai lá, bate nele e resolve”. Depois da agressão, demito o agressor por justa causa. Isso não cabe;

Hipótese tá na lei 482 e 483

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade => ato de má-fé do empregado. Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento => conduta ilegal de cunho sexual (ex: e-mail de sacanagem, revista pornô exposta, beliscar o bumbum de uma moça, mandar buquê de rosas a uma moça COM bilhete provocativo). Na área penal, é preciso haver condição de hierarquia entre o assediado e assediador. Porém, no direito trabalhista, pode ocorrer entre pessoas de mesmo nível hierárquico. A incontinência pode ser caracterizada também por excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Mau-procedimento é considerado qualquer conduta de desrespeito grave as normas básicas de higiene desde que não seja por motivo de doença (há um perigo neste termo por ser muito amplo e, portanto, abrir brecha a interpretações diversas e negativas. Caracteriza-se como o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas, ou seja, não cabendo nenhum outro motivo há esta “brecha” para que o empregador possa aplicar a justa causa (uma vez que mau procedimento é subjetivo – o que é para um pode não ser para outro);

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço => seria o desvio de clientela ou a indicação de concorrente sem que o empregador permita (pode haver um acordo recíproco entre lojas em que uma indique a outra no caso de não possuir o material).

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena => Cabe apenas a demissão POR JUSTA CAUSA quando por condenação tiver transitada em julgado e for de crime grave (visto que crimes de menor gravidade podem ser convertidos em cestas básicas ou em prestação de serviços a comunidade. No entanto, cabe demissão comum (SEM JUSTA CAUSA). Cabe ainda suspensão do contato de trabalho e, caso seja declarado inocente, será reintegrado ao trabalho;

e) desídia no desempenho das respectivas funções => é a pessoa que que faz corpo-mole (propositalmente). Ser lento não é o suficiente caso não seja de propósito. Faltas intercaladas ou habituais caracteriza desídia. Falta de comprometimento também é desídia;

f) embriaguez habitual (uso de drogas) ou em serviço => neste caso deve ser uma quantidade tal que ele se entoxique (fique debilitado) e exteriorize os efeitos e ser habitual (todo dia ou até toda hora). Há parte da doutrina que considera embriaguez (e o uso de drogas) em determinadas situações como doença ;

g) violação de segredo da empresa => venda de informação EXCLUSIVA da empresa a outra. Esta venda tem que ser PROVADA. A informação deve ser aplicada pelo concorrente (efetivamente usada) para que seja caracterizada;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação => o primeiro refere-se a descumprimento de norma da empresa aplicada a TODOS e a segunda é desobediência a ordem de superior hierárquico ESPECÍFICA para uma pessoa;

São Paulo, 28 de março de 2013.

i) abandono de emprego => é a ausência injustificada e continuada por 30 dias. Pode ser feito em um prazo menor se há informação de que ele se mudou para outro país, por exemplo. Se a pessoa vem um dia e falta no outro e persiste nesta prática reiteradamente caracteriza-se DESÍDIA e não abandono (ou seja, dá justa causa, mas por outro motivo);

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem => xingar mãe, namorada, cliente, fornecedor. Se houver revide, os dois são demitidos. No caso de agressão, caso o agredido somente se defenda ou um terceiro o defenda este não será demitido (CUIDADO: na prática, na briga os dois são demitidos, mesmo que a briga seja marcada para fora do local e horário de trabalho);

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem => enfatiza a alínea anterior no que se refere a cargos de chefia. Aplica-se mesmo que o chefe não seja seu, mas te dê uma ordem, por exemplo.

Obs.: caso alguém de um nível hierárquico superior ao meu me der uma ordem é mandatório cumprir.

l) prática constante de jogos de azar => NÃO É NECESSÁRIO ESTAR RELACIONADA A EMPRESA (pode ser viciado, mesmo que relacionado fora do horário da empresa, será caracterizada justa causa). Não cabe para jogos autorizados (aposta na CEF, entre outros). BOLÃO É LEGAL. APONTADOR DE JOGO DE BICHO DÁ JUSTA CAUSA. CASO ELE SEJA VICIADO, MAS TRABALHE BEM, NÃO CABE JUSTA CAUSA;

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (xingar a presidente, rasgar a bandeira, ofender o hino e outras símbolos nacionais).

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças (exigir alguma coisa para qual o funcionário não está preparado → arma ao faxineiro, por exemplo), defesos por lei (proibidos por lei), contrários aos bons costumes (tudo aquilo que ofende a moralidade do homem médio => critério subjetivo), ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Requisitos são doutrinários

a) gravidade da falta => Não sendo grave a falta, não poderá o empregador dispensar o empregado; para as faltas leves existem as penas disciplinares, como a advertência e a suspensão;

b) atualidade => A demissão por justa causa deve ser atual, isto é, ocorrer em seguida à falta. O empregador, ao tomar conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a punição, rescindindo o contrato. Se deixar passar o tempo, entende-se que houve perdão tácito.

Critério de demissão é do empregador => pode ser aplicada a justa causa ou não pelo empregador, mesmo com a falta constatada.

TODAS AS INFORMAÇÕES EM PROCESSO JUDICIAL DE TRABALHO DEVEM SER PROVADAS.

O empregador é obrigado a fornecer apenas 1 uniforme. Mais do que este é a critério do empregado.

Não é necessária a punição prévia com suspensão ou advertência anterior a aplicação da justa causa.

Se a falta for grave pode haver demissão por justa causa de imediato.

O ideal é dar uma suspensão de 29 dias para não caracterizar abandono de emprego e dificultar minha vida.

Se alguém ofender alguma religião caberia demissão por justa causa por mau-procedimento, por exemplo.

São Paulo, 11 de abril de 2013.

Art. 483

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo => deve ser constatado que o tratamento rigoroso se aplica só ao empregado reclamante (não pode ser aplicada a todos senão não caracteriza – é claro que se o empregador tratar a todos com palavrões, em tese, aplica-se a todos a justa causa).

c) correr perigo manifesto de mal considerável => seria expor a perigo ao qual o funcionário não está preparado (não está previsto em suas atribuições) ou ao qual ele possua alergia já anteriormente constatada e sabida pelo empregador, por exemplo. Ex: mandar pessoa obesa subir ao telhado para limpar a caixa d`água.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato => na maioria dos casos, deixar o empregador de pagar o salário. O empregado pode ingressar com rescisão salarial e continuar trabalhando. Deve ser usado o bom senso (o atraso deve ser grave – pode ser aplicado com 1 dia ou com meses). O entendimento do prof. Capelli é que 1 mês de atraso do pagamento do salário (não se aplica ao não pagamento de vale transporte ou vale alimentação) já caracteriza a rescisão (não se enquadra o não recolhimento do FGTS para tal). Ex: o empregador pagar o valor devido na audiência servirá com confissão de dívida.

e) praticar o empregador ou seus prepostos (para a justiça do trabalho tem que ser um funcionário da empresa e que conheça e/ou trabalha junto com o querelante), contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

São Paulo, 18 de abril de 2013.

Art. 483 (nas alíneas “d” e “g”, o empregado pode continuar trabalhando enquanto tramita a rescisão indireta)

f) Agressão física do empregador ou de seus prepostos contra o empregado, salvo em legítima defesa => o empregado deve deixar o seu trabalho imediatamente na ocorrência do fato, caso contrário, não gera direito a rescisão indireta (e somente ao dano).

g) Redução de produção ou jornada, de forma forçada e não justificada, para reduzir salário => aplica-se a quem ganha por produção. Pode aguardar a rescisão trabalhando. A diminuição necessária (por redução da demanda, força maior, etc. e aplicada a todos indistintamente) não caracteriza a alínea. Somente é cabível se, por exemplo, aplicar-se especificamente a um empregador de forma injustificada.

Obs.: Se o empregado realizar um pagamento de 14º salário sem comunicar ao sindicato vira direito adquirido. Caso contrário, pode ser acordado o pagamento em um ano e no outro não, por exemplo.

Art. 482 → ato praticado pelo empregado (justa causa de imediato ou da ciência do empregador)

Art. 483 → ato praticado pelo empregador (somente de imediato)

Requisitos da justa causa (aplicados ao empregado e ao empregador)

Observação: Difere das hipóteses da justa causa que são aquelas previstas na lei)

• Gravidade => a falta deve ser grave o suficiente para afetar a confiança existente na relação. (Grave quanto? O suficiente – critério subjetivo);
• Proporcionalidade => a punição disciplinar deve corresponder a gravidade da falta. Para faltas menores, o empregador dispõe de advertência ou suspensão;
• Imediação => toda punição disciplinar, seja ela qual for, deve ser imediata ou após o conhecimento do fato ou ainda após a ciência do empregador sob pena de configurar-se o perdão tácito. A punição deve ocorrer no mesmo dia do cometimento da falta. Ex: afastamento por sindicância é imediato, pois ele será demitido ou não com data retroativa.
• Prévia tipificação legal =. a conduta deve estar prevista em lei como justa causa, ou seja, deve ser enquadrada ou no art. 482 ou no 483 da CLT. O empregado deve ser comunicado do motivo em que está sendo caracterizada a justa causa e este deve ser sobrescrito no termo de demissão (nunca deve ser feito na CTPS).
• Relação de causa e efeito => a demissão deve ser em resposta a falta cometida e não aos fatos anteriores (não se pune por histórico).
• Inexistência de punição anterior pelo mesmo fato => as faltas já punidas com advertência ou suspensão não podem ser objeto de justa causa (não deve ocorrer o bis in idem).
• Elemento subjetivo => a falta deve ser cometida por ato voluntário do empregado sem nenhum tipo de indução (ex: não pode, por exemplo, falar para ele: “vai lá e dá uma paulada nele”).

Hipóteses da justa causa

Art. 482

a → conduta desonesta do empregado que atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiros. Ex; furto, roubo, recebimento de propina, falsificação documental;

b → Incontinência de conduta diz respeito a ato libidinoso de cunho sexual que atinge a moralidade do homem médio. É o assédio sexual, a pornografia, o ato libidinoso e a observação imunda.

Mau-procedimento é temo que admite várias interpretações, porém costuma ser definido como todo comportamento que ofende as normas gerais de ética. Ex: desrespeito grave aos princípios básicos de higiene; consumo de entorpecentes; falta de urbanidade ou civilidade (falta de educação). Ex: fumar cigarro em local proibido caracterizaria a alínea “a” (conduta desonesta), visto que descumpriu-se a lei de proibição de fumo em local fechado, ensejando dano ao patrimônio do empregador (por possíveis multas a ele aplicadas).

c → Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço => NÃO pode haver permissão e deve ser habitual (uma única vez não caracteriza, bem como acordo entre as empresas também não).

d → Condenação criminal do empregado transitada em julgado =. o que caracteriza a justa causa é o trânsito em julgado da condenação do empregado desde que não tenha havido a suspensão da pena (surcis). Não cabe quando o crime for de pequena gravidade e não ocorrer a aplicação de pena e sim o pagamento de cesta básica ou outra penal alternativa.

São Paulo, 02 de maio de 2013.

e → Desídia entende-se como o desleixo ou a falta de comprometimento na prestação de serviço. Ex: Faltas reiteradas e abandono do emprego durante o expediente.

f → embriaguez habitual ou em serviço => a embriaguez é intoxicação pela ingestão de álcool ou qualquer substância de efeitos análogos como os entorpecentes em geral. Não basta a ingestão habitual, é necessária a efetiva intoxicação habitual com a exteriorização dos efeitos. Quantidade deve ser grande e repetidamente e AFETAR o serviço.

No serviço não precisa ser habitual (basta uma vez). É critério do empregador perdoar ou aplicar a justa causa de imediato (nunca depois).

g → violação de segredo da empresa => é a divulgação de patente, método, fórmula ou qualquer outra informação não acessível ao público que possa causar prejuízos ao empregador.

h → ato de indisciplina ou de insubordinação => ato de indisciplina é o não atendimento às regras gerais da empresa. Ex: não utilização de uniforme, não utilização de EPIs (Equipamento de Proteção Individual) ou EPCs (Equipamento de Proteção Coletiva – faixas que limitam o deslocamento, por exemplo).

Insubordinação é o desrespeito a uma ordem individual de um superior hierárquico.

Obs.: 12 meses é o prazo para descarregar o banco de horas.

i → Abandono de emprego é ausência injustificada e continuada do empregado com ânimo de não voltar ao emprego. Os julgados estipulam o prazo de 30 dias para caracterização do abandono, porém poderá se configurar anteriormente se surgirem sinais claros que o empregado não retornará ao trabalho. Ex: início em novo emprego ou mudança definitiva para o exterior.

Falta injustificada e continuada caracteriza abandono de emprego. Falta justificada não pode nem ser descontada. Falta de 20 dias e depois retorno caracteriza justa causa por desídia e não por abandono. Carta com AR já é o suficiente para isentar o empregador de responsabilidade (empregador avisou – não precisa ser por edital).

j → Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem => entende-se que o empregado não pode praticar nenhum ato abusivo, contrário aos bons costumes.

k → empregador e superiores hierárquicos => reitera a alínea anterior no tocante ao seu chefe.

l → prática habitual de jogos de azar => entende-se que o empregado não pode praticar nenhum ato considerado como habitual e caracterizado como jogo de azar.

m → Será considerado justa causa os atos atentatórios a segurança nacional (desrespeito grave aos símbolos da nação).

O empregado que for demitido por justa causa tem direito: saldo de salário; férias vencidas, se houver; férias proporcionais (tanto as vencidas como as proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional).

Quem alega, prova. Justa causa deve ser provada.

Obs.: “l” e “m” caracteriza justa causa mesmo fora do horário de serviço.

Art. 483 (Rescisão indireta) => é demissão como outra qualquer => desde que provado em juízo.

a → exigência superior a suas forças => entende-se como a exigência por parte do empregador de algo para o qual o empregado não tenha capacidade. Ex: um faxineiro atuando na guarita da empresa.

Defesos por lei => exigir o empregador que o empregado faça algo proibido por lei. Ex: transportar drogas.

Alheios aos bons costumes => entende-se como o empregador exigir do empregado algo que ofenda a moral e a ética do homem médio.

Entende-se como desvio de função feito pelo empregador.

São Paulo, 09 de maio de 2013.

b → entende-se como tratamento dado ao empregado caracterizado por perseguição, ou seja, o empregador trata o empregado sempre de forma diferenciada.

c → entende-se como o empregador expor o empregado a riscos ou perigo.

d → entende-se como não pagamento de salários por parte do empregador, trazendo graves prejuízos ao empregado (o empregado pode continuar trabalhando).

e → entende-se como a ofensa física (agressão) ou também a ofensa moral (xingamento) praticada pelo empregador ou por qualquer preposto. Ex: um funcionário que xinga o outro, agiria como preposto da empresa e caracterizaria a rescisão indireta desta alínea.

Obs.: preposto que nega todos os fatos incorre em pena de confissão (por não contestação dos fatos apresentados na inicial). O preposto/testemunha convocado deve falar alguma coisa senão incorre “pela ordem” - “Excelência, pela ordem.” (a parte contrária pede a pena de confissão)

f → idem aplicado no tocante a ofensa física.

G → caracteriza-se pela redução da produção e, consequentemente, a redução do salário, porém este fato deve ser pontual, ou seja, somente para aquele empregado. O empregado pode continuar trabalhando.

O empregado não precisa notificar a empresa mesmo porque ele não acataria. Tomando ciência a empresa ao receber a notificação da reclamação trabalhista. Provada a rescisão indireta (justa causa), terá direito a todas as verbas trabalhistas: saldo de salário (dias trabalhados); aviso prévio; décimo-terceiro salário proporcional; férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço; férias proporcionais acrescidas de um terço; multa do FGTS (40% para o trabalhador e 10% para o governo); movimentação da conta fundiária (poderá sacar o fundo de garantia); dias do seguro-desemprego.

Não provada a justa causa (rescisão indireta): saldo de salário (dias trabalhados); férias vencidas acrescidas de um terço; e férias proporcionais acrescidas de um terço*

* não existe ou não está caracterizado em nosso ordenamento o pagamento deste benefício (há dissídio legal – TST diz que não tem que pagar e OIT diz que tem. Existem súmulas. Como lei trabalhista não são entendidos como direitos humanos e logo entram como lei ordinária.

São Paulo, 16 de maio de 2013.

Estabilidade => prevê estabilidade de emprego e não só de salário. Portanto não está prevista a estabilidade sem que a pessoa retorne a suas funções após o fim de qualquer atividade que impeça o trabalho (exceto quando não for possível trabalhar).

a) Decenal / Definitiva => existia até a CF de 1988 e aqueles que começaram a trabalhar antes desta data tinham que: optar por não ingressar no sistema fundiário (não receber FGTS) e trabalhar mais de 10 anos na mesma empresa (neste caso, se o empregador quisesse demití-lo, teria que indenizar o empregado na metade do valor em salários até completar 30 anos de serviço – se tem 12 anos de serviço, o empregador poderia demití-lo pagando 14 anos de salário (28/2);

b) Provisória (CF/88) => dentro dos casos previstos na CLT, porém não definitiva.

b1) Gestante => goza de estabilidade do momento em que engravidou até 5 meses após o parto. Caso a gestante tenha sido demitida anteriormente a ciência de sua gravidez, ela pode notificar a empresa que irá reintegrá-la (ou será forçada pela justiça). A licença-maternidade é de 120 dias (para empresas comuns a adoção garantiria dispensa de 2 meses) e se a empresa for adepta da empresa-cidadã, de 180 dias (para este último caso extende-se para adoção).

b2) CIPEIRO => membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Hipóteses: a partir de ofertada sua candidatura → estável até a data da eleição. Se eleito, continua com estabilidade durante o mandato (que é de 1 ano cabível uma reeleição por igual período. Após isso, o cipeiro deve ser afastado do cargo por 1 ano e só após poderia se candidatar novamente) e por mais 1 ano após encerrado este. Caso não eleito, acaba a estabilidade. Esta estabilidade dura somente para o CIPEIRO eleito pelos empregados. Os representantes indicados pela empresa não gozam desta estabilidade.

b3) Acidente do trabalho => relacionado com o trabalho garante estabilidade pelo período de afastamento concedido pelo INSS e mais 1 ano (12 meses). Durante os 15 primeiros dias é indenizado pelo empregador e, a partir do 16º dia, pelo INSS. A diferença deste para o acidente comum é que o do trabalho garante estabilidade (necessária a expedição do CAT) e o comum, não.

O acidente de trabalho está prevista para caso de deslocamento de ida e vinda do trabalho, levando em consideração o primeiro deslocamento habitual (ex: se a pessoa estuda a noite, o deslocamento coberto seria o do trabalho à faculdade, por exemplo) – se a pessoa não se desloca – trabalha e estuda no mesmo local – não seria coberto pelo acidente de trabalho in itinere (no deslocamento).

Obs.: o que vale é a perícia do INSS (a da empresa não deve contrariar esta).

b4) doença => só garante estabilidade por doença laboral (LER → Lesão por Esforço Repetitivo, por exemplo). O afastamento é similar ao da letra b3. O período de ingresso de ações trabalhistas é de 2 anos após o encerramento do vínculo trabalhista, desde que não seja relacionada ao fato novo. Ex: trabalhei por 10 anos em uma empresa que mexe com amianto e só agora desenvolvi doença em decorrência da exposição passada. Posso ingressar com ação trabalhista até 2 anos após a ciência de que adquiri esta doença.

b5) Dirigente sindical => estabilidade similar a do cipeiro com a diferença de que as reuniões sindicais ocorrem fora da empresa e a da CIPA na empresa. O empregador deve ser liberado EM HORÁRIO DE EXPEDIENTE para realizar suas tarefas como dirigente sindical. Não é previsto, por exemplo, que exerça a função exclusiva de dirigente sindical e receber pela empresa. O dirigente deveria exercer suas funções e apenas se ausentar quando necessário para exercer as tarefas sindicais.

b6) Convencional => convencionado entre as partes (empregador e empregado, pelos seus respectivos sindicatos, com anuência de ambos) => o prazo de permanência é estabelecido também pelas partes. Pode ocorrer, por exemplo, após o fim de uma greve (como acordo para encerrar a greve) ou quando a empresa passa por dificuldades (diminui o salário, mas não demite ninguém por um tempo determinado).

b7) Curador do FGTS => similar ao dirigente sindical (também membro eleito), mas as reuniões ocorrem em Brasília. Normalmente, os membros são pessoas gabaritadas para discutir estes assuntos.

Aula 01 a 04, 09 e 10 do SIA para próxima aula.

São Paulo, 23 de maio de 2013.

Estabilidade decenal ou definitiva => Era aquela em que o empregado adquiria ao completar 10 anos de empresa e fosse não optante pelo sistema fundiário (FGTS).

A CF de 1988 extinguiu esta estabilidade.

Gestante => a estabilidade da gestante vai desde a gravidez até 5 meses após o parto (não se confunde com a licença-maternidade).

Cipeiro => vai desde a inscrição até 12 meses após o término de seu mandato (até a eleição).

Acidente => a estabilidade do acidente vai da data do acidente até 12 meses após a alta médica (perito do INSS).

Doença do trabalho ou laboral => a estabilidade vai do afastamento por motivo de doença até 12 meses após a alta médica.

Dirigente sindical (reuniões no sindicato) => a estabilidade do dirigente sindical vai desde a inscrição da chapa (suplente) até 12 meses após o término do mandato.

Estabilidade convencional => entende-se como a estabilidade convencionada entre as partes, geralmente pós-greve.

Curador do FGTS (reuniões em Brasília) => a estabilidade vai até desde a indicação até 12 meses após o término do seu mandato.